Questions/Réponses-Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à durée indéterminée est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance par la volonté des parties et qui peut cesser à tout instant par la volonté de l’une ou de l’autre partie. Ce type de contrat prend généralement fin par un licenciement ou une démission. Nous vous proposons dans cet article de répondre à l’essentiel de vos préocupations sur les règles régissant le contrat de travail à durée indéterminée au Cameroun.
AU SOMMAIRE DE L’ARTICLE
- - Notion de licenciement et démission
- - Les conditions de rupture du contrat de travail à durée indéterminée
- - Définition de la rupture abusive du contrat de travail
- - Quelques exemples de ruptures abusives du contrat de travail
- - Le préavis de rupture
- - Les conditions d'octroi de l'indemnité de licenciement
- - Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement
- - Les droits du travailleur en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée
- - Définition du licenciement pour motif économique
- - Les mesures à envisager pour tenter d’éviter le licenciement pour motif économique
- - La procédure de licenciement pour motif économique
Qu’entend – on par licenciement et démission ?
Le licenciement est la mesure par laquelle un employeur décide de manière unilatérale de mettre fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Lorsque le contrat est resilié à l’initiative du travailleur, on parle de démission.
La démission est un acte sans équivoque établissant bien la volonté du travailleur de quitter l’entreprise. Ainsi par exemple le travailleur qui s’absente de son poste de travail au-delà des délais prescrits par les conventions collectives ou par les textes réglementaires ne saurait être considérer comme démissionnaire.
Quelles sont les conditions à respecter lors de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée ?
Lors de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur et le travailleur doivent respecter les formalités suivantes :
⦁ La forme de la rupture : les parties doivent notifier la résiliation par écrit avec indication du motif de la rupture (Art 34 alinéa 1 du code du travail).
⦁ Le préavis : la faculté de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture (Art 34 alinéa 1 du code du travail).
Qu’est-ce qu’une rupture abusive de contrat de travail
Il y a rupture abusive du contrat de travail lorsque la partie qui prend l’initiative de rompre le contrat ne peut prouver l’existence et la légitimité du motif de licenciement
Citez quelques cas de rupture abusive de contrat de travail prévus par le code du travail ?
Nous pouvons citer les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou non à un syndicat professionnel.
Quels sont les règles de préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Pour consulter la réponse à cette question , cliquer ici
Quelles sont les conditions d’octroi de l’indemnité de licenciement?
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée du fait de l’employeur hormis les cas de faute lourde, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service continue au moins égale à 02 ans a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis dont la détermination tient compte de l’ancienneté (Art 1er de l’arrêté n°016/MTPS/SG/SJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement).
Quelles sont les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement ?
Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, des contrats individuels de travail ou autres textes particuliers, l’indemnité de licenciement est égale pour chaque année de présence dans l’entreprise à un pourcentage de salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement (art 2 de l’arrêté n°016/MTPS/SG/SJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement).
Les taux applicables sont fixés ainsi qu’il suit :
⦁ De la 1ère à la 5ème année 20 %
⦁ De la 6ère à la 10ème année 25 %
⦁ De la 11ère à la 15ème année 30 %
⦁ De la 16ère à la 20ème année 35 %
⦁ A partir de la 21ème année 40 %
Dans le décompte effectué, il est tenu compte des fractions d’année dans la limite du mois échu. Sont exclus des éléments de rémunération servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement les indemnités représentatives des frais ou avantages en nature. Parmi ces indemnités et primes, on peut citer : l’indemnité de transport, l’indemnité de déplacement, l’indemnité de logement, prime de panier de nuit
Vous souhaitez consulter un cas pratique sur le calcul de l’indemnité de licenciement cliquez sur le lien suivant , Cas pratique droit du travail : Calcul de l’indemnité de licenciement
Quels sont les droits auquel peut prétendre un travailleur licencié ?
L’employeur qui licencie un travailleur doit verser à ce dernier dès la cessation du service les droitsci – dessous :
⦁ Le salaire de présence (pour la période du mois travaillé jusqu’à la date du licenciement
⦁ L’indemnité compensatrice de préavis ( en cas de rupture soudaine )
⦁ L’indemnité de congé( si le salarié a travaillé au moins un mois dans l’entreprise )
⦁ L’indemnité de licenciement ( si le travailleur rempli les conditions requises , au moins 02 ans d’ancienneté dans l’entreprise)
⦁ Les dommages et intérets(en cas de licenciement abusif )
⦁ Un certificat de travail quel que soit le motif du licenciement qui doit indiquer exclusivement la date d’entrée en service du travailleur, celle de sa sortie et les dates des emplois successivement occupésconformément à l’article 44 du code du travail.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes (Art 40 alinéa 2 du code du travail).
Quelles sont les mesures à envisager pour tenter d’éviter le licenciement pour motif économique ?
Pour tenter d’éviter le licenciement pour motif économique, l’employeur peut envisager les mesures suivantes :
⦁ La réduction des heures de travail
⦁ Le travail par roulement
⦁ Le travail à temps partiel
⦁ Le chômage technique
⦁ Le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature.
⦁ La réduction des salaires
(Confer art 40 alinéa 3 du code du travail)
Quelle est la procédure de licenciement pour motif économique ?
L’employeur qui envisage d’effectuer un licenciement pour motif économique doit impérativement respecter la procédure ci-dessous :
1) L'employeur doit dans un premier temps établir l'ordre des licenciements
Il doit le faire en tenant compte :
⦁ Des aptitudes professionnelles des travailleurs
⦁ De l’ancienneté dans l’entreprise
⦁ Des charges de familles
Seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et en cas d’égalité d’aptitude professionnelles les salariés les moins anciens. L’ancienneté est majorée d’un an par conjoint légitimeet un an pour chaque enfant à charge.
2) L'employeur doit ensuite communiquer la liste du personnel concerné par le licenciement aux délégués du personnel
En vue de recueillir leur suggestions, l’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier. Les délégués du personnel sont tenus de faire parvenir leur réponse à l’employeur dans un délai de 08 jours.L’employeur doit autant que possible tenir compte de l’avis des délégués du personnel. Le silence de ces derniers vaut approbation
3) La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délais au ministre du travail pour arbitrage
Bon à savoir
Au cas où le licenciement pour motif économique est envisagé dans un établissement où il n’existe pas de délégués du personnel, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail du ressort aux fins de faire désigner par celui-ci les représentants des travailleurs dans un délai de 08 jours après consultations des travailleurs de l’établissement.