Tout savoir sur la maladie non professionelle du travailleur au cameroun
Le travailleur est lié à son employeur par un contrat de travail. Il s’agit suivant les dispositions de l’article 23 du code du travail d’une convention par laquelle le travailleur s‘est engagé à mettre son activité professionnelle sous l‘autorité et la direction de son employeur, en contrepartie d‘une rémunération. Ainsi le salarié est tenu d’être présent dans l’entreprise afin d’effectuer matériellement et réellement la prestation de travail qu’il doit à l’employeur selon les horaires de travail en vigueur. Il peut arriver cependant qu’à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle le travailleur soit déclaré inapte après consultation médicale à occuper son poste de travail.
Pendant la durée de l’absence du travailleur dans l’entreprise pour cause de maladie, son contrat de travail est suspendu conformément à l’article 32 alinéa c du code du travail. Dans cet article nous ferons le point sur ce sujet en examinant tour à tour le sort du contrat de travail pendant la maladie du travailleur 〈 I 〉 , l’indemnisation du travailleur pendant la maladie 〈 II〉 , ainsi que les aspects sociaux de la maladie 〈 III〉
I – Le sort du contrat de travail pendant la maladie du travailleur
Au terme de l’article 32 du code de travail le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’absence du travailleur dans le cas de la maladie dûment constatée par un médecin agréé par l’employeur ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’État, durée limitée à 06 mois. La suspension du contrat de travail s’analyse en une interruption de son exécution sans que l’existence du contrat lui-même en soit affectée. Lorsque les conditions de suspension sont remplies, elles produisent des conséquences.
1) Les conditions de suspension du contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle du travailleur
Le contrat de travail ne sera effectivement suspendu que si le travailleur est à mesure de fournir un certificat médical. L’employeur ayant la possibilité de décider d’une contre visite médicale.
- L’exigence d’un certificat médical
Le bénéfice de la suspension du contrat de travail est subordonné à la production par le travailleur d’un certificat médical attestant du bien-fondé de sa maladie. Le certificat médical devra indiquer la date du début de la maladie, la durée probable de la maladie, le degré d’incapacité pendant l’arrêt de la maladie et le cas échéant, Celui qui est à prévoir à l’issue de la maladie.
Le travailleur malade ne peut prétendre à la suspension de son contrat de travail que si son état de santé constaté par un médecin agréé a été porté à la connaissance de son employeur. En revanche si l’état médical du travailleur absent n’a pas été porté à la connaissance de l’employeur, celui-ci peut refuser de suspendre le contrat de travail et considérer qu’il y a faute du travailleur. Cette question étant réglée, maintenant se pose le problème de savoir dans quel délai le certificat médical doit être transmis à l’employeur.
Face au silence de la loi et des textes réglementaires, toutes les conventions collectives prévoient un délai précis. Dans la majorité des cas, le délai prévu est de 48 heures sauf cas de force majeure.
La production du certificat du travail est une obligation dont le non respect constitue une faute. Selon la cour suprême en son arrêt numéro 046/S du 23 janvier 1968, le défaut de justification autorise l’employeur à licencier le travailleur. Dans la même logique, la cour suprême a jugé dans un arrêt numéro 40/S du 08 janvier 1987 que le travailleur n’ayant pas produit le certificat médical a l’appui de sa prétendu maladie, son licenciement ne saurait être qualifié d’abusif. Cependant une absence non justifiée pour maladie ne constitue pas une faute lourde. Le salarié peut prétendre au versement des indemnités de rupture. C’est à dire à une indemnité de licenciement et de préavis.
- La contre visite médicale
Un employeur peut-il exiger que le travailleur se soumette a une contre visite médicale afin de vérifier la réalité de la maladie invoquée ?
La jurisprudence a eu l’occasion à plusieurs reprises de statuer sur cette question et a jugé que l’employeur avait toute la latitude pour procéder à une contre visite médicale. Dans ce cas la contre visite pourra être effectué par le médecin de l’entreprise ou par toute autre médecin. Si le travailleur refuse de se soumettre à la contre visite ou est absent, l’employeur est en droit de suspendre le paiement de ses salaires. De la même façon, la jurisprudence comparée de la cour de cassation a jugé que le salarié ne peut bénéficier des indemnités de suspension du contrat pour maladie lorsqu’il a mis le médecin contrôleur dans l’impossibilité d’exercer sa mission du fait de son absence.
La contre visite médicale est en effet une arme pour permettre de lutter contre le phénomène de plus en plus récurrents des maladies et repos médicaux fantaisistes.
2) Les effets de suspension du contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle du travailleur
La suspension du contrat de travail pour cause de maladie emporte l’impossibilité de rompre le contrat et a des conséquences en matière d’engagement à l’essai, de congés payés, préavis, contrat de travail à durée déterminée et la réintégration du travailleur après la maladie
1) Impossibilité de rompre le contrat de travail
La maladie étant un cas légal de suspension du contrat de travail, elle rend impossible la rupture du contrat durant la période de suspension qui est de 06 mois conformément à l’article 32 alinéa c du code de travail. Le licenciement d’un travailleur absent pour maladie alors que son contrat de travail était suspendu, peut être considéré comme abusif si le travailleur a respecté les formalités légales et conventionnelles. Licenciement sera cependant légitime si le salarié n’a pas informé son employeur dans les formes et délais requis par la convention collective applicable.
Toutefois l’ensemble de la doctrine est unanime pour considérer que certaines ruptures peuvent être envisagées durant la maladie du salarié. Il s’agit des ruptures motivées par une cause indépendante de la maladie du travailleur. C’est le cas exemple de la faute professionnelle commise antérieurement à la maladie, les difficultés économiques nécessitant des licenciements pour motif économiques.
D’autres part, a l’issue de la période de suspension, donc au-delà de 06 mois et après le remplacement effectif du travailleur, le licenciement du salarié malade sera légitime puisque son contrat de travail ne sera plus protégé selon les termes de l’article 32 du code du travail.
Aussi , au terme d’un arrêt numéro 019/S du 08 février 1979, la cour suprême a jugé que l’inaptitude physique du travailleur médicalement établie justifie le licenciement. Le salarié doit dans ce cas être immédiatement licencié, puisqu’à son égard il n’y a plus espoir de reprise de servi
2) La maladie et la période d’essai
Il existe un vide juridique sur cette question puisque les tribunaux camerounais n’ont pas encore été amenés à statuer sur ce type de problème. On raisonnera donc par analogie avec la jurisprudence française de la cour de cassation
Les absences du travailleur pour cause de maladie ont pour effet de suspendre la période d’essai qui peut être prolongée d’une durée équivalente, telle est la substance d’un arrêt de cassation du 21 février 1990.
3) La maladie et les congés payés
Les tribunaux camerounais n’ont pas encore eu location de se prononcer sur le cas de la maladie survenue au cours du congé. Néanmoins il est possible de poser quelques règles de base à partir de la jurisprudence française de la cours de cassation. Selon une jurisprudence constante de cette haute juridiction, la maladie survenue durant les congés payés ne prolonge pas d’autant la durée des congés.
En effet les juges considèrent que l’employeur qui a accordé au salarié le congé prévu par la législation s’est acquitté de ses obligations pour l’année de référence sans que les divers incidents qui surviendraient pendant le congé puisse modifier unilatéralement l’étendue de son obligation légale. Le travailleur ne peut donc prétendre obtenir unilatéralement des jours de congés pour compenser la maladie survenue durant ses congés.
En cas de maladie durant ses congés annuels, le travailleur peut-il percevoir l’allocation de congé prévue à l’article 93 du code du travail cumulativement avec l’indemnité pour maladie prévue à l’article 33 du même code ?
Selon la cour suprême, l’allocation de congés payés n’a pas pour finalité d’attribuer au travailleur une rémunération supplémentaire. Allant dans le même sens, les jugent de la cour de cassation française admettent que les indemnités compensatrices de salaires versées par l’employeur et prévues par les conventions collectives ne peuvent se cumuler avec l’allocation de congés payés.
4) La maladie et le préavis
Le préavis est un délai préfixe ne comportant ni suspension, ni interruption. La maladie n’est donc pas un cas de suspension du préavis et l’échéance du terme ne peut être prolongée pour cause de maladie.
5) La maladie et le contrat de travail à durée déterminée
L’article 33 alinéa 2 du code du travail dispose << Dans les mêmes cas, si le contrat est a durée déterminée l’indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessus par référence au préavis fixé pour les contrats de travail à durée indéterminée L’ancienneté des services est dans ce cas appréciée à compter de l’origine du contrat en cours. Dans ce cas la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu >>
La maladie suspend dont l’exécution du contrat de travail à durée déterminée, mais elle ne reporte pas d’autant l’échéance du terme. L’arrivée du terme initialement prévu au contrat met automatiquement fin au contrat de travail à durée déterminée qu’il y ait ou non maladie au cours du contrat.
6) La réintégration du travailleur à l’issue de la maladie
La réintégration du travailleur dans l’entreprise n’est envisageable si à l’issue de la maladie, ce dernier est apte à poursuivre son travail. La durée de son absence pour cause de maladie est assimilée à un travail effectif s’il a respecté les formalités requises et s’il a notamment produit un certificat médical. A la consolidation des blessures ou guérison de la maladie, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié. Si ce dernier est inapte à reprendre son ancien poste de travail, l’entreprise doit lui proposer un nouveau poste en rapport avec ses capacités. Dans cette hypothèse, la rémunération perçue sera celle du nouveau poste. Si le reclassement n’est pas possible, le contrat est alors rompu moyennant paiement des droits légaux des salariés.
L’employeur est tenu de verser une indemnité au salarié pendant la durée de son absence pour cause de maladie dument constatée un médecin agrée ou relavant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat.
II - La maladie non professionnelle et l’indemnisation du travailleur
Nous examinerons ici les dispositions légales et conventionnelles d’indemnisation et les modalités d’indemnisation en cas de succession de maladies.
1) Les dispositions légales d’indemnisation
L’indemnisation du travailleur durant sa maladie se fait selon les modalités fixées à l’article 33 du code du travail. Cet article énonce :
<< Dans chacun des cas a, b et c à l‘article 32 ci-dessus, l‘employeur est tenu de verser au travailleur, si le contrat est à durée indéterminée, une indemnité qui est égale, soit l‘indemnité de préavis lorsque la durée de l‘absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l‘absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis prévu à l‘article 34 ci-dessous.
Dans les mêmes cas, si le contrat est à durée déterminée, l‘indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessus, par référence au préavis fixé pour les contrats à durée indéterminée, l‘ancienneté des services étant appréciée à compter de l‘origine du contrat en cours. Dans ce cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.
En cas de chômage technique et à défaut de convention collective, les conditions d‘indemnisation sont déterminées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail >>
L’indemnisation du salarié malade s’opère donc différemment selon qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Si le contrat est à durée indéterminée, l’indemnité correspond à l’indemnité de préavis lorsque la durée de l’absence est supérieure ou égale à cette du préavis. Cette indemnité correspond à la rémunération à la quelle le travailleur aurait pu prétendre pendant son absence si la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis.
Si le contrat de travail est à durée déterminée, l’indemnisée est allouée dans les limites indiquées ci-dessus par référence au préavis fixé pour les contrats de travail à durée indéterminée.
2)Les dispositions conventionnelles d’indemnisation
Toutes les conventions collectives comportent des dispositions plus favorables en matière d’indemnisation en cas de maladie. Certains prévoient un régime distinct d’indemnisation selon la catégorie professionnelle ou l’ancienneté du travailleur, d’autres fixent un seuil d’indemnisation, nous nous attarderons sur les conventions collectives applicables dans certaines branches d’activités.
- La convention collective nationale du commerce du 13 février 2017
Aux termes de l’article 37 de la convention du commerce, en cas de maladie ou accident non imputables au travail, le travailleur bénéficie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la suspension de son contrat du régime indemnitaire à plein salaire suivant :
Moins d’un an dans l’entreprise = 01 mois de salaire
Entre 01 an et 05 ans 03 mois de salaires
Entre 05 ans et 10 ans ……..05 mois de salaires
Au-delà de 10 ans ……05 mois de plein salaires et 02 mois de demi salaire.
- Convention collective nationale des industries de transformation du 30 mars 2016
L’article 21 de ladite convention stipule que le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus à l’article 32 du code du travail. Au termes l’alinéa 2 du même article, en cas de maladie ou accident non imputable au travail, le travailleur bénéficie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la suspension de son contrat du régime indemnitaire à plein salaire suivant :
Moins d’un an dans l’entreprise ……02 mois de salaire
Entre 01 an et 05 ans ………4,5 mois de salaires
Entre 05 ans et 10 ans ………06 mois de salaires
Plus de 10 ans ………07 mois de salaires
- Convention collective nationale des entreprises de BTP
Aux termes de l’article 23 de la convention collective des entreprises du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes, en cas de maladie ou accident non imputable au travail, le régime indemnitaire à plein salaire prévu à l’article 33 du code du travail est aménagé en fonction de l’ancienneté du travailleur. Cet aménagement se présente ainsi qu’il suit :
Moins d’un an dans l’entreprise ……01 mois de salaire
Entre 01 an et 05 ans ………03 mois de salaires
Plus de 05 ans ………05 mois de salaires
- Convention collective nationale des entreprises des entreprises forestières du …..
L’article 29 de la convention collective nationale des entreprises forestières stipule le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus par le code du travail. Aux termes de l’alinéa 2 du même article, le travailleur atteint d’une maladie ou d’un accident non imputable au travail bénéficie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la suspension de son contrat du travail du régime indemnitaire à plein salaire suivant :
Moins d’un an dans l’entreprise ……01 mois de salaire
Entre 01 an et 05 ans ………03 mois de salaires
Plus de 05 ans …………04 mois de salaire
- Convention collective nationale des transporteurs maritimes, transitaires et auxiliaires de transport
L’article 26 de ladite convention stipule que le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus par le code du travail. Aux termes de l’alinéa 2 du même article, en cas de maladie ou accident non imputable au travail, le travailleur bénéficie en fonction de son ancienneté dans l’entreprise au moment de la suspension de son contrat de travail du régime indemnitaire à plein salaire suivant :
Moins d’un an dans l’entreprise ………01 mois de salaire
Entre 01 an et 05 ans ………03 mois de salaires
Entre 05 ans et 10 ans ……….05 mois de salaires
Plus de 10 ans …………06 mois de salaires
3) Les modalités d’indemnisation en cas de successions de maladie
Quasiment toutes les conventions collectives prévoient qu’en cas de pluralités de maladies au cours de la même année calendaire, le cumul des indemnisations ne pourra excéder un certains nombre de mois de salaire.
– La convention collective nationale du commerce prévoit 06 mois d’indemnisation à plein salaire au maximum quelle que soit l’ancienneté du travailleur.
– La convention collective nationale des industries de transformation prévoit 06 mois d’indemnisation à plein salaire au maximum quelle que soit l’ancienneté du travailleur.
– La convention collective nationale des entreprises des bâtiments, des travaux publics et activités annexes prévoit 05 mois d’indemnisation à plein salaire au maximum quelle soit l’ancienneté du travailleur.
– La convention collective nationale des entreprises forestières prévoit 04 mois d’indemnisation à plein salaire au maximum quelque soit l’ancienneté du travailleur.
Cela dit, les conventions collectives ne règlent pas cependant le problème des maladies s’étalant sur plusieurs années calendaires.
Dans ce cas est-ce que le travailleur peut prétendre à une nouvelle indemnisation au titre de la nouvelle année calendaire ? Et peut-il scinder sa maladie sur les deux années calendaires ou doit-on concentrer la durée de la maladie sur une seule année calendaire ?
Ni les tribunaux camerounais, ni la doctrine n’ont eu l’occasion de statuer sur cette question. On pourrait cependant apporter quelques éclaircissements sur la question en se référant à la jurisprudence comparée.
Selon la jurisprudence française de la cour de cassation en effet, lorsqu’une convention collective prévoit une durée maximale d’indemnisation au cours de l’année civile, un congé de maladie commençant une année et se poursuivant l’année suivante doit être pris en compte en totalité au titre de la première année (cassation sociale, 3 juillet 1986).
En cas d’épuisement par le travailleur de ses droits à indemnisation au titre d’une année, celui-ci ne peut prétendre à une nouvelle indemnisation pour la même absence à compter du 1er janvier de l’année suivante (cassation sociale, 13 juillet 1988).
Certains aspects sociaux de la maladie non professionnelle du salarié méritent également d’être abordés dans cet article.
III- Les aspects sociaux de la maladie non professionnelle du travailleur
Il convient se s’attarder ici sur la prise en charge des soins et d’hospitalisation ainsi que les invalidités.
1) La prise en charge des soins et hospitalisation
Dans le cadre de la médecine du travail, l’employeur prend en charge les visites médicales, les soins de premières urgences et l’évacuation sur l’établissement hospitalier le plus proche.
Les obligations de l’employeur en ce qui concernent les employés déplacés sont beaucoup plus lourdes. Aux termes de l’article 101 du code du travail en effet : « En cas de maladie du travailleur, de son ou ses conjoints ou de ses enfants logés dans les conditions prévues à l‘article 66 ci-dessus avec lui par l‘employeur, ce dernier est tenu de leur fournir les soins et, et dans la limite des moyens définis par arrêté du ministre chargé du travail, pris après de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail, les médicaments et accessoires nécessaires. (2) L‘employeur est par ailleurs tenu d‘assurer l‘alimentation de tout travailleur malade et hospitalisé dans l‘infirmerie de l‘entreprise ». La gratuité des soins est limitée à la période de travail
Pour palier aux besoins financier parfois énormes que nécessitent les soins en cas de maladie, de nombreuses conventions collectives recommandent la création d’organismes mutualistes à gestion paritaire au sein de l’entreprise.
En matière se soins couteux et notamment d’hospitalisation, certaines conventions collectives encouragent les employeurs à aider financièrement les travailleurs avances limitées ou non à concurrences des sommes dues au travailleur
2) Les invalidités prises en charge par la Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS)
La branche de prévoyance sociale « assurance vieillesse, invalidité décès » de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale prend en charge certaines invalidités d’origine non professionnelle. Beaucoup ne le savent pas pourtant. C’est le cas conformément à la loi n°084.07 du 04 juillet 1984 portant ………………..
Un travailleur est dit invalide lorsque à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle, il a subi une diminution permanente de ses capacités physiques ou mentales dûment constatée par un constaté par un médecin agrée par la CNPS, le rendant incapable de gagner plus de 1/3 de la rémunération qu’un travailleur ayant la même formation peut se procurer par son travail.
En cas d’invalidité à la suite d’une maladie, la victime doit avoir été immatriculé depuis 05 ans au moins et doit avoir versé les cotisations pendant au moins 06 mois avant le début de la maladie. En cas d’accident l’immatriculation préalable est la seule condition. Le taux d’invalidité est toujours révisable. Le montant de la pension d’invalidité est égal à 30 % de la rémunération moyenne de la victime.
Quant le travailleur atteint l’âge de 60 ans, une pension retraite se substitue à la pension d’invalidité, la période d’invalidité compte pour moitié dans le droit à la pension vieillesse.