Le délégué du personnel est un représentant du personnel élu. Au Sénégal, l’élection des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises comprenant plus de 10 travailleurs conformément à l’article 14 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal. Ils ont pour principales mission de présenter les réclamations du personnel à l’employeur et de prévenir les atteintes de ce dernier envers l’ensemble des travailleurs. Ils veillent à ce que les droits des salariés de l’entreprise qu’ils représentent soient bien respectés.
Ainsi les missions confiées aux délégués du personnel peuvent être une source de conflit avec l’employeur qui pourrait être tenté de les sanctionner sans motif réel. C’est pour cette raison qu’ils bénéficient d’un statut particulier de salarié protégé. Nous vous proposons dans cet article de montrer en quoi consiste cette protection consacrée aux délégués du personnel par le législateur sénégalais.
I – La protection du délégué du personnel contre le licenciement
Cette protection est prévue par l’article L213 du code du travail. D’après cet article, tout licenciement d’un délégué du personnel est subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. L’employeur qui envisage de licencier un délégué du personnel est tenu d’informer celui- ci de la date de dépôt de la demande d’autorisation de licenciement. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à la demande d’autorisation de licenciement initiée par l’employeur. Dès lors que l’autorisation est sollicitée et qu’aucune réponse n’est intervenue dans les délais légaux prévus, le licenciement doit être considéré comme autorisé. Toutefois le délai de 15 jours susmentionné peut être porté à un mois si l’inspecteur du travail estime qu’il lui faut un délai supplémentaire pour mieux mener ses enquêtes
L’inspecteur du travail doit refuser l’autorisation de tout licenciement d’un délégué du personnel qui serait opéré en violation des dispositions de la législation du travail. Tout licenciement d’un délégué du personnel qui n’aurait pas reçu l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ou qui intervient après l’annulation de cette autorisation est nul et de nul effet. Dans ce cas, le délégué du personnel irrégulièrement licencié doit être réintégrer d’office dans son emploi avec paiement d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été irrégulièrement licencié
Bon à savoir
Il convient néanmoins de préciser qu’en cas de faute lourde du délégué du personnel, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied conservatoire du délégué du personnel, en attendant l’autorisation de l’inspecteur du travail. Si après la mise à pied, l’inspecteur autorise le licenciement, aucun problème ne se pose et l’employeur est dispensé du paiement du salaire pour la période de mise à pied. Si par contre l’autorisation n’est pas accordée, la mise à pied est rétroactivement annulée et le délégué du personnel doit être réintégré dans l’entreprise et recevoir une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été irrégulièrement mis à pied.
Aussi le délégué du personnel ne jouit pas d’une immunité en ce qui concerne l’exécution de son contrat de travail. A cet effet l’inspecteur du travail a le devoir de faire une différence entre l’exercice par le travailleur de son mandat de délégué du personnel et l’exécution des tâches relevant de son contrat de travail. Ce sont les fautes commises par le travailleur à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail qui sont susceptibles de donner une suite positive à la demande d’autorisation de licenciement formulée par l’employeur.
II- La protection du délégué du personnel contre les mutations
Le délégué du personnel a besoin d’une certaine stabilité pour exercer ses fonctions. A cet effet, il est protégé contre les mutations. C’est ainsi que la Convention collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal prévoit dans son article 70-5° que le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant la durée du mandat, sauf appréciation de l’inspection du travail.
Par conséquent, l’employeur qui envisage de muter un délégué du personnel doit en cas de refus de ce dernier solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il n’est pas nécessaire que la mutation entraine une modification substantielle de son contrat de travail. Il suffit simplement que la mutation soit de nature à affecter l’exercice des fonctions du délégué du personnel
Par contre, le déplacement d’un délégué du personnel de son poste d’origine pour les besoins d’une mission d’inventaire annuel d’une dizaine de jours ne constitue pas une mutation. Ainsi, le refus par un délégué du personnel de participer à cette mission d’inventaire qui est un acte de gestion relevant du pouvoir de direction de l’employeur constitue un acte d’insubordination.
III- La protection du délégué du personnel contre les mesures discriminatoires
Le délégué du personnel peut faire l’objet de mesures discriminatoires en raison des positions qu’il prend au sein de l’entreprise ou de son appartenance syndicale. De telles discriminations constituent un délit d’entrave ou d’atteinte à la liberté syndicale. L’employeur ne doit pas prendre en compte l’activité de représentation du personnel pour arrêter toute décision relative à l’exécution du contrat de travail du délégué du personnel. Il ne doit pas abuser de son pouvoir de direction. Le délégué du personnel doit être traité comme les autres salariés.
La mesure discriminatoire est en générale très subtile. Par conséquent, il est souvent difficile de prouver la nature discriminatoire des mesures qui se réclament souvent du pouvoir souverain d’appréciation de l’employeur sur les attitudes professionnelles de ses salariés. Mais la comparaison objective du sort réservé à différentes catégories de salariés peut permettre de mettre en évidence la discrimination.
Toutefois, il convient de préciser que le délégué du personnel est un salarié au même titre que les autres. Il peut de ce fait donc se voir infliger les sanctions. Il suffit simplement que cette sanction soit justifiée.