Entre les soussignés :
L’Associaton des Sociétés d’Assurances du Cameroun (ASAC);
L’Associaton Professionnelle des Courtiers d’Assurances et de Réassurances du
Cameroun APCAR);
D’une part,
LE SYNDICAT NATIONAL DES TRAVAILLEURS DES ASSURANCES DU
CAMEROUN SYNATAC), affilié à La Confédération Syndicale des Travailleurs du
Cameroun (C..T.C.);
LE SYNDICAT NATIONAL DES TRAVAILLEURS ET INTERMEDIAIRES DES
ASSURANCES DU CAMEROUN (SYNATIAC);
D’autre part,
Et sous la présidence de Mme NKONO Elisabeth Balbine
représentant le Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale.
Il a été convenu ce qu suit :
TABLES DES MATIERES
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TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1": Champ d'application et objet
1. La présente convention dénommée << Convention Collective Nationale des
Assurances du Cameroun >> règle les rapports professionnels entre les
employeurs et les travailleurs tels qu’ils sont définis à l’article 1 du code du
Travail, dans les Sociétés d’assurances, de réassurances, les agences et cabinets
de courtage d’assurances, les organisations d’assurances nationales et
internationales exerçant leur activité sur le territoire de la République du
Cameroun.
2. L’ensemble du personnel d’une entreprise telle que définie au paragraphe
précédent, et quelle que soit l’activité propre de tel établissement ou service, est
soumis à la pésente convention.
3. La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords d’établissements pourvu que ceux-ci comportent des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.
4. La présente Convention annule et remplace dans toutes ses dispositions la
Convention collective Nationale des Assurances du Cameroun du 01 Janvier
2011 et la grille salariale du 01 Avril 2014.
ARTICLE 2 - Adhesion
1. Toute organisation syndicale de travailleurs ou d’employeurs ou tout
employeur pris individuellement, qui n’est pas partie à la présente convention, y
adhère dans un délai de deux (2) ans à compter de l’agrément de la Société
d’Assurance par la Conférence Interafricaine des Marchés d’Assurances
(CIMA) ou par l’autorité nationale compétente, dans les formes et aux
conditions definies par la réglementation en vigueur.
2. Cette adhésion prend effet à compter du jour suivant le dépôt de l’acte
d’adhésion a greffe du Tribunal de Première Instance de YAOUNDE.
3. La partie adhérente ne peut toutefois demander la révision ou la
modification, même partielle de la présente convention, ni la dénoncer; elle ne
peut que proceder au retrait de son adhésion.
4. Les organisations signataires ne sont pas tenues de faire une place à la
partie adhérente dans les commissions ou organismes paritaires prévus par la
présente convention.
ARTICLE 3 – Révision
1. La presente convention peut être modifiée par la Commission mixte
paritaire prévue par la réglementation en vigueur, soit à l’initiative du Ministre
chargé des questions de travail, soit à la demande de l’une des organisations
syndicales signataires.
2. La demande de révision formulée par l’une des organisations signataires
doit être faite par lettre recommandée ou par exploit d’huissier adressé au
Ministre chargé des questions de travail, qui en informe les autres parties
signataires.
3. Cette cemande doit indiquer les dispositions mises en cause et doit être
accompagnée de propositions écrites afin que les pourparlers puissent
commencer sans retard.
4. La demande de modification présentée par le Ministre chargé des
questions de travail intervient sur les dispositions qui seraient en contradiction
avec les lois et règlements en vigueur. Elle est faite directement aux parties
intéressées.
5. Pendant toute la durée de la discussion, de la révision ou de la
modification suggérée, ainsi que pendant la période nécessaire pour l’exécution
éventuelle de la procédure légale de conciliation, les parties sont tenues de
respecter strictement les engagements réciproques découlant de la présente
convention.
6. Aucune demande de révision ou de modification émanant des
organisations signataires ne peut être faite avant l’expiration d’un délai d’un an
à compter de la date de dépôt de la convention ou de ses avenants ultérieurs.
ARTICLE 4 – Dénonciation
1. Si les pourparlers relatifs à la révision ou à la modification envisagée
n’ont pu aboutir dans un délai d’un (1) an suivant l’envoi de la lettre
recommandée ou de l’exploit d’huissier prévus au paragraphe 2 de l’article 3 ci-dessus, chacune des parties contractantes a la possibilité de dénoncer la présente
convention par écrit soumis aux formalités de dépôt et de notification définit
par la réglementation en vigueur.
2. La dénonciation ne prend effet qu’à l’expiration d’un délai de trois mois
suivant la date de dépôt de l’acte.
3. Les parties signataires s’engagent formellement à ne recourir ni à la grève
ni au lock-out à propos des points mis en cause et ceci pendant toute la durée des
délais stipulés au paragraphes1 et 2 ci-dessus.
4. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir.
ARTICLE 5- Avantages acquis
1. La présente convention ne peut en aucun cas, être la cause de restriction
d’avantages individuels acquis, que ces avantages soient particuliers à certains
salariés ou q’ils résultent de l’application dans l’entreprise de dispositions
collectives.
2. Il est précisé que le maintien de ces avantages ne joue que pour le
personnel en service, à la date d’application de la présente convention.
3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun
cas, s’interpreter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même
objet dans l’entreprise à la suite d’usages, d’une convention particulière ou d’un
statut particuier.
ARTICLE 6 - Concertation et dialogue
1. Les parties contractantes témoignent de leur volonté de rechercher toutes
possibilités d’examen en commun des différends collectifs et de faciliter ainsi
leur solution sur le plan de l’entreprise.
2. Dans ce but, elles estiment que les parties en cause doivent user de tous les
moyens en leur pouvoir avant de recourir à la procédure légale en matière de
règlement de différends collectifs du travail.
ARTICLE 7- Dépot et publication
Les conditions de dépôt et de publication de la présente convention, sont fixées
par la réglementation en vigueur.
TITRE II - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL -RESPONSABLES SYNDICAUX - DELEGUES DU PERSONNEL
ARTICLE 8 - Droit syndical et liberté d'opinion
1. Les paries contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le
droit pour tous d’adhérer librement et d’appartenir à une association ou à un
groupement professionnel constitué conformément à la législation en vigueur.
2. Les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait
d’appartenir ou non à une association ou un syndicat professionnel, non plus
que les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les
origines sociales, raciales et professionnelles du travailleur, pour arrêter leurs
décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du
travail, les mesures de discipline, l’avancement ou le licenciement.
3. Les employeurs s’engagent à n’exercer aucune pression ni contrainte sur
le personnel en faveur ou à l’encontre de telle ou telle organisation syndicale.
4. Les travailleurs s’engagent, dans ce domaine, à n’exercer aucune pression,
ni contrainte sur leurs collègues.
5. Les parties contractantes s’engagent, chaque fois que cela est de nature à
améliorer les relations professionnelles, à nouer le dialogue, sans que ceci
puisse porter atteinte, dans le cadre de l’entreprise, aux fonctions et prérogatives
reconnues aux délégués du personnel par les dispositions légales et
réglementairs en vigueur.
ARTICLE 9 - Autorisation d'absence pour activité syndicale
1. Chaque fois qu’un travailleur, qu’il soit responsable syndical ou non, est appelé à participer à une réunion syndicale ou à une commission mixte paritaire, il appartient à l’employeur et à l’organisation syndicale de travailleurs intéressée de déterminer d’un commun accord de quelle façon et dans quelle limite (nombre de participants, durée, etc.) il convient de faciliter cette participation, étant entendu que celle-ci doit être aménagée de façon à réduire au minimum la gêne qu’elle peut apporter à la marche normale du travail.
Le temps d’absence est payé par l’employeur comme temps de travail effectif
suivant l’horaire normal de l’entreprise. Il n’est pas récupérable et ne peut être
déduit du congé annuel.
2. Par assimilation avec ce qui précède, la participation des responsables
syndicaux au règlement d’un conflit collectif de travail est considérée comme
temps de travail et rémunérée par l’employeur du responsable syndical.
3. Pour les responsables syndicaux, des autorisations complémentaires
d’absence payées peuvent être accordées d’un commun accord entre
l’employeur et l’organisation syndicale.
4. Des autorisations exceptionnelles d’absence payées venant en sus des permissions prévues à l’article 47 ci-après, peuvent être accordées aux responsables syndicaux sur demande des organisations syndicales, dans les limites de quinze (15) jours ouvrables par année civile dans les cas limitatifs suivants:
– Participation aux réunions statutaires de leur organisation;
– Participation à des stages ou séminaires de formation syndicale.
La demande doit être présentée huit (8) jours francs à l’avance par l’autorité
syndicale départementale ou nationale.
ARTICLE 10 - Permanent syndical
1. Le travailleur ayant déjà acquis dans l’entreprise une ancienneté au moins
égale à trois (3) ans, qui aura été mandaté par une organisation syndicale
légalement reconnue pour remplir les fonctions de < permanent syndical > doit,
à l’expiration de son mandat, réintégrer son ancienne entreprise.
2. A l’issue de la suspension de son contrat qui ne doit pas excéder trois (3)
ans, éventuelement renouvelable une seule fois, le travailleur est repris à la
catégorie corespondant à sa précédente qualification professionnelle, et
l’employeur veille à lui confier des tâches de niveau correspondant.
3. La suspension du contrat prévue au présent article ne saurait, en aucun
cas, excéder six (6) ans. Au-delà de cette limite, le contrat de travail est résilié
de plein droit
4. Pour la réintégration du travailleur, la notification de la reprise de service
formulée par l’organisation syndicale à laquelle appartient l’employé intéressé
devra parvenir à l’employeur trois (3) mois avant l’expiration de son mandat.
ARTICLE 11- Responsables syndicaux
Les parties contractantes reconnaissent l’utilité d’un encadrement de qualité des
travailleurs, pour l’instauration et le maintien de saines relations
professionnelles. Dans ce but, les parties contractantes doivent s’efforcer,
mutuellemen de coopérer pour le bon accomplissement de la mission des
responsables syndicaux dans l’entreprise.
ARTICLE 12 - Cotisations syndicales
Les cotisations syndicales fixées au taux de 1% du salaire de base pour les
travailleurs ayant souscrit librement au check-off sont reversées à la fin de
chaque mois à l’organisation syndicale de base. Un bordereau de versement
doit accompagner le règlement.
ARTICLE 13 - Delégués du personnel - Eleccion et Exercice des Fonctions
1. Les élections des délégués du personnel ainsi que l’exercice de leurs fonctions sont conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2. Chaque délégué continue à travailler normalement dans son emploi, son
horaire de travail ne pouvant être différent de celui de l’établissement puisque le
temps réglementaire réservé à l’exercice de sa fonction est inclus dans cet
horaire.
Le temps fixé par les textes en vigueur, réservé à l’exercice des fonctions de
chaque délégué, peut être pris soit à l’intérieur soit à l’extérieur de
l’établissemeat.
3. Le bénéfice de ce temps réglementaire est soumis aux conditions
suivantes:
a) A l’extérieur de l’établissement le délégué doit, sauf cas
d’extrême urgence, prévenir son employeur 48 heures à l’avance;
b) l’intérieur de l’établissement, il doit être accordé au délégué du
personael la faculté de recevoir et de consulter ses camarades. Il doit en
informer au préalable les responsables hiérarchiques de ceux-ci.
4. En aucun cas, le temps attribué aux délégués du personnel pour
l’accomplissement de leur mission ne peut être ni reporté sur un mois suivant,
ni faire l’obje d’une quelconque compensation ou indemnité.
5. Le délégué ne peut jouir d’un traitement de faveur; il ne peut prétendre à
un changement d’emploi en invoquant sa qualité de délégué. Il ne peut non plus
être affecté à des emplois inférieurs à sa qualification professionnelle.
L’exercice de la fonction du délégué ne peut être une entrave à l’évolution
normale de sa carrière dans l’établissement.
6. Le délégué ne peut être déplacé à titre définitif ou temporaire contre son
gré pendant la durée de son mandat sauf en cas de changement de lieu d’activité de l’établissement. Dans ce dernier cas, l’autorisation de l’Inspecteur du Travail
est requise.
7. Un délégué du personnel muté à titre définitif d’un établissement à un
autre de la meme entreprise conserve le bénéfice de la protection légale pendant
un délai de six (06) mois qui suivent sa mutation, bien que n’exerçant pas ses
fonctions auprès de ses nouveaux collègues dont il n’est pas élu, ni auprès de
son nouvcau chef d’établissement.
ARTICLE 14 - Panneaux d'affichage
Des panneaux d’affichage doivent, conformément à la réglementation en
vigueur, être réservés dans chaque établissement aux communications des
délégués du personnel et des organisations syndicales.
Toutefois, ces communications, avant d’être affichées, doivent être soumises à
la Direction de l’établissement pour accord et visa.
TITRE IІI - LE CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE I - FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 15 - Engagement.
1. Les travailleurs sont engagés individuellement, conformément à la
législation et à la réglementation en vigueur.
2. L’engagement est constaté par un contrat de travail ou par une lettre
d’engagement, ou par un formulaire en double exemplaire qui est signé des
deux parties et qui comporte au moins les indications suivantes:
a) Les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, résidence
habituelle, nationalité du travailleur
b ) La date de prise d’effet de l’engagement
c) La nature de l’emploi, la catégorie professionnelle, ainsi que
l’échelon de salaire attribué au travailleur
d) Les références professionnelles et/ou l’énumération des diplômes
éventuellement obtenus
e) Le montant du salaire effectif et, le cas échéant, des primes et
autres avantages alloués au travailleur
f) Le lieu d’embauche
g) Le lieu d’exécution du contrat
h) La durée de la période d’essai si celle-ci est prévue au contrat.
3. A défaut des pièces ci-dessus, un contrat de travail est également justifié
par une fiche de paie ou tout autre document faisant office de titre de
rémunération
4. Tout engagement doit être subordonné à une visite médicale justifiant
l’aptitude requise pour le poste objet de l’engagement.
5. L’engagement peut être précédé d’une épreuve professionnelle et/ou de
tests psychotechniques.
ARTICLE 16 – Période d'essai
1. L’engagement à l’essai est constaté et exécuté selon les formes et
conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2. Si l’essai a été renouvelé, en cas de rupture de l’engagement au cours de
cette deuxième période, les parties sont tenues aux préavis suivants:
– Catégories I et II…… 03 jours ouvrables
– Catégories III à VI…….. 06 jours ouvrables
– Catégories VII à XII…….. 15 jours ouvrables.
ARTICLE 17 - Classification professionnelle
1. Les trayailleurs sont classés dans les emplois définis par la Classification
Professionnelle Nationale Type et/ou la Classification Professionnelle du
Secteur Tertiaire II pour ce qui concerne les définitions administratives
communes et les définitions techniques particulières aux Sociétés d’assurances
et de réassurances, Cabinets de courtage, Agences générales et les
Organisation d’assurances nationales et internationales. Ces documents
figurent en anexe 1 de la présente convention.
L’attribution d’une catégorie professionnelle à un travailleur au
moment
de l’engagement est fonction, d’une part des caractéristiques de l’emploi proposé, d’autre part de la qualification requise pour obtenir cet emploi, cette
qualification pouvant résulter soit d’une formation professionnelle sanctionnée
par un diplôme technique reconnu par la réglementation en vigueur, soit d’une
expérience professionnelle équivalente acquise par la pratique sur le << tas >> .
3. Le travailleur ne peut se prévaloir, après son engagement, ni des diplômes
ni des références professionnelles dont il n’a pas fait état au moment de
l’embauche.
4. Lorsqu’un travailleur acquiert, après son engagement, un des diplômes
techniques retenus par la classification professionnelle nationale type, il est
reclassé dans la catégorie qui correspond à ce diplôme à compter de la date de
notification à l’employeur.
La régularisation de ce reclassement intervient dans le courant de l’exercice
budgétaire qui suit ladite date de notification, et en tout état de cause dans un
délai maximum de douze(12) mois.
Il est affecté
en priorité dans l’emploi correspondant en fonction des possibilités de l’entreprise.
Si ce diplôme correspond à la catégorie déjà occupée, il lui est
accordé une bonification d’échelon (s).
ARTICLE 18 - Stages et formation professionnelle
1. Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les
parties contractantes affirment tout l’intérêt qu’elles portent à l’apprentissage, à
la formation et au perfectionnement professionnels.
2. Les empoyeurs s’engagent à faciliter les diverses actions qui y tendent,
notamment en créant des bibliothèques au sein de l’entreprise, en encourageant
leur personnel à suivre les cours des diverses institutions établies au Cameroun
et auxquelles ils participent, et en étudiant avec la meilleure attention les
occasions de sages proposés tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Cameroun.
3. Dans le cadre d’une formation lourde et coûteuse prise en charge par l’employeur, une convention est conclue avec le travailleur concerné pour fixer les conditions de cette formation, notamment la clause de fidélité que devra respecter le travailleur.
4. Les heures de cours effectuées à l’initiative de l’employeur en dehors des
heures de travail sont payées aux intéressés au taux des heures normales.
ARTICLE 19 - Stages professionnels de pré emploi
1. Dans le souci de mise en œuvre de la politique de formation pratique en
entreprise, les parties encouragent le recrutement des jeunes diplômés dans les
sociétés, afin que ceux-ci acquièrent l’expérience professionnelle devant
permettre leur intégration dans le monde du travail.
2. Sauf pratiques plus avantageuses dans les entreprises, les stagiaires
perçoivent pendant la période de stage une indemnité mensuelle fixée sur le
barème ci-dessous :
ENSEIGNEMENTS ET DIPLOMES, | INDEMNITE MENSUELLE |
Secondaire jusqu’au BAС | 100 000 FCFA |
Supérieur BAC+2 et BAC+3 | 150 000 FCFA |
Supérieur BAC+ 4 et BAC+5 | 175 000 FCFA |
3. La durée cumulée du stage de pré emploi ne peut excéder douze (12) mois
consécutifs, renouvellements compris.
Au terme de cette période, l’employeur qui sollicite continuer la collaboration
avec ce stagiare doit se conformer aux dispositions de l’article 15 alinéa 2 et 3
ci-dessus.
ARTICLE 20 - Changements provisoires d'emploi
1. La gestion de l’entreprise peut conduire, par nécessité de service,
impératif conjoncturel, ou meilleure utilisation du personnel, à muter provisoirement un travailleur à un autre emploi que le sien, relevant soit d’une
catégorie superieure soit de la même catégorie.
2. le travailleur notifié d’une mutation provisoire à un emploi relevant d’une
catégorie supérieure à la sienne est soumis aux règles suivantes:
a) Durée de remplacement: la durée maximum de remplacement est limitée à six (06) mois éventuellement renouvelable une fois
b) Indemnité d’intérim ou d’affectation provisoire d’un travailleur à
une catégorie supérieure à la sienne:
Si la durée de l’intérim ou de l’affectation provisoire est égale ou supérieure à
(Vingt et un) 21 jours, l’intérimaire ou l’affecté provisoire perçoit une
indemnité égale à la différence entre le salaire de l’échelon A de sa catégorie
et celui de l’échelon A de la catégorie du travailleur qu’il remplace.
Cette indemnité est payée en même temps que le salaire. Dans le cas de
déplacement conjoncturel, elle s’ajoute aux avantages prévus par l’article 43 cidessous.
ARTICLE 21 - Promotion interne.
1. En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fait appel en
priorité aux travailleurs en service dans l’entreprise et aptes à occuper le poste.
La préférence est alors donnée à capacité égale aux travailleurs les plus anciens.
Le travailleur retenu est notifié par écrit.
2. La periode probatoire pendant laquelle le travailleur occupe le poste
vacant correspond aux périodes réglementaires d’essai de la catégorie de
promotion.
3. Pendant toute la période, le travailleur conserve sa catégorie, mais perçoit
une indemnté compensatrice égale à la différence entre le salaire de l’échelon
A de sa categorie et celui de l’échelon A de la catégorie du nouvel emploi. Dès la fin de ladite période, le travailleur est soit classé dans la catégorie du nouvel
emploi, soit replacé à son ancien poste.
ARTICLE 22 - Camerounisation des emplois
Les employeurs s’attachent à mettre en œuvre, dans leur entreprise, une
politique effective et diligente de Camerounisation des emplois dans la ligne
définie par le Gouvernement.
ARTICLE 23 - Commission paritaire de classement
1. Les contestations individuelles portant sur la classification
professionnelle d’un travailleur sont soumises à la procédure définie ci-après:
a) La reclamation qui doit être écrite est introduite auprès de l’employeur,
soit directment par le travailleur, soit par l’intermédiaire d’un délégué du
personnel.
b) L’employeur doit donner une réponse par écrit au travailleur dans un
délai de trente (30) jours. A défaut de réponse ou si la réponse ne donne pas
satisfaction au travailleur, celui-ci peut saisir, soit directement, soit par
l’intermédiaire du délégué du personnel ou du syndicat de base, la
Commission de classement.
c) Cette demande doit être faite par écrit et déposée auprès de l’inspecteur
du Travail du ressort, soit par lettre recommandée, soit par cahier de
transmission.
2. La commission de classement est composée de l’Inspecteur du Travail du
ressort, Président, de deux représentants dûment mandatés des employeurs de la
profession et de deux représentants également mandatés des travailleurs de la
profession. Les représentants sont désignés par le Président de la commission
sur proposition des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs.
3. La commission se réunit à la diligence de son Président et se prononce
obligatoirement dans un délai d’un mois à compter de la date de dépôt de la
requête. Elle doit entendre pour information, avant de statuer, le travailleur qui
a introduit la éclamation ainsi que l’employeur.
4. La commission apprécie et fixe la catégorie dans laquelle doit être classé
le poste occupé par le travailleur et prend une décision dans ce sens.
Cette décision, qui prend effet à compter de la date à laquelle la demande de
reclassement a été introduite auprès de l’employeur, est prise à la majorité des
voix des membres de la commission, le président participant au vote.
Elle est consignée sur un procès-verbal et doit toujours être motivée.
Lorsqu’une des parties n’accepte pas cette décision, il en est fait mention au
procès-verbal. La partie qui la conteste dispose alors d’un délai de Quinze (15)
jours francs pour engager la procédure de règlement des différends individuels
de travail.
Pendant cette période, l’employeur ne peut prononcer le licenciement de ce
travailleur, sauf cas de faute lourde caractérisée et laissée à l’appréciation de la
juridiction compétente ou de fermeture de l’établissement.
ARTICLE 24 – Clause de non concurrence
1. Les paties contractantes rappellent l’existence des dispositions légales en
vigueur ayant trait à la clause de non concurrence.
2. Elles soulignent que l’exercice par un travailleur, en dehors de l’entreprise,
d’une activité dans la branche est formellement interdit car de nature à porter
préjudice à l’entreprise et à sa clientèle.
ARTICLE 25 - Secret professionnel.
1. Le travailleur est tenu au secret professionnel à l’égard des tiers pour tout
ce qui concerne l’exercice de ses fonctions et, d’une manière générale, pour tout
ce qui a trait a l’activité de l’entreprise qui l’emploie.
2. Il a, en particulier, l’obligation de ne pas faire profiter une entreprise
concurrente des renseignements propres à l’entreprise qui l’emploie.
CHAPITRE II - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 26 - Obligations militaires et fonctions électives ou nominatives (Maire, Député, Sénateur, Ministre).
1. La période de suspension pendant la durée du service militaire du
travailleur est prise en considération comme temps de service effectif comptant
pour l’ancienneté.
2. S’agissant des fonctions électives ou nominatives, elles feront l’objet d’un
arrangement d’accord parties, tel que prévu par les dispositions légales en
vigueur.
ARTICLE 27 Accidents et maladies non imputables au travail - Constatation.
1. En cas d’accident ou de maladie non imputable au travail, le travailleur est
tenu d’en aviser son employeur dans les soixante-douze (72) heures et de lui
adresser dans les plus brefs délais le certificat de constatation.
2. Ce certificat doit mentionner notamment:
– La date à laquelle le travailleur est devenu inapte au travail;
– La durée probable de l’interruption des services;
– S’il y a lieu, le degré d’incapacité temporaire de travail ainsi que
le degré probable d’incapacité après guérison ou consolidation.
3. L’entreprise se réserve le droit de faire subir au travailleur une contrevisite conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en la
matière.
4. La reprise du travail est subordonnée à la présentation d’un certificat
médical de guérison ou de consolidation, sauf lorsque le praticien a indiqué
dans son cerificat initial la date de reprise du travail et qu’aucun élément
nouveau n’est intervenu de nature à reporter à une date ultérieure ladite reprise.
5. La résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur peut intervenir
au cours de l’absence pour maladie, en cas de licenciement pour motif
économique, structurel ou technologique.
6. Toute maladie survenant pendant le délai de préavis est sans effet sur la
date d’expiration de celui-ci.
ARTICLE 28 - Indemnité d'accident ou de maladie non imputable au travail
1. En cas le maladie ou d’accident non imputable au travail, l’indemnisation
du Travailleur est assurée sur la base du plein salaire et en fonction de son
ancienneté dans l’entreprise au moment de la suspension de son contrat de
travail, conformément au tableau ci-dessous:
< 1 an | 1 à 5 ans | 5 à 10 ans | 10 à 15 ans | +15 ans |
2 mois | 4 mois | 6 mois | 8 mois | 9 mois |
2. En cas de pluralité d’absences pour maladie ou accident au cours de la
même année calendaire, le cumul des indemnités ne peut, quelle que soit
l’ancienneté du travailleur, excéder neuf (09) mois de salaire.
3. Les modalités de rupture du contrat de travail pour accident ou maladie
non imputabe au travail font l’objet de l’article 32 ci-dessous.
ARTICLE 29 - Accidents de travail et maladies professionnelles - Indemnité complementaire de l'indemnité légale
1. En matière de réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles, les parties font référence à la législation et à la réglementation
en vigueur.
2. Cepenlant, dans la limite de la période prévue à l’article 28 ci-dessus
pour l’indennité de maladie, le travailleur perçoit une indemnité
complémentaire de la couverture légale, calculée de manière à lui maintenir son
ancien salaire heures supplémentaires non comprises.
ARTICLE 30 - Reclassement à la suite d'un accident ou d'une maladie ayant entraîné une réduction de capacité de travail
1. Lorsqu ‘à la suite d’un accident de travail ou non, ou d’une maladie
d’origine professionnelle ou non, le travailleur subit une réduction de ses
capacités à titre définitif, l’employeur, dans la mesure de ses possibilités et afin
d’éviter un licenciement, sous réserve des dispositions légales et réglementaires,
lui propose un emploi qui relève d’une catégorie inférieure mais qui correspond
à sa capacité constatée par le certificat médical de reprise de travail.
2. Le travailleur est alors rémunéré au taux de cette catégorie.
CHAPITRE III - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
ARTICLE 31 - Genéralités sur la rupture du contrat de travail
1. La résiation du contrat de travail à durée indéterminée fait l’objet d’une
notification par la partie, Employeur ou Travailleur, qui prend l’initiative de la
rupture.
2. Cette notification, faite par écrit à l’autre partie doit porter indication du
motif de la rupture. Elle ouvre le point de départ du préavis auquel, sauf
exception, est subordonnée toute à résiliation.
3. Les conditions de délivrance du certificat de travail sont conformes à la
législation en igueur.
ARTICLE 32 - Rupture du contrat de travail pour accident ou maladie non imputable au travail
1. Si à l’expiration du délai légal de six (06) mois, le travailleur dont le
contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie se trouve dans
l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer
définitivement après lui avoir signifié, par lettre recommandée ou tout autre
moyen laissant trace, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.
Au cas où le travailleur n’est pas remplacé, ce délai peut courir jusqu’à neuf
(09) mois maximum
Dans le cas où le travailleur justifie d’une ancienneté comprise entre dix (10) et
quinze (15) ans, ce délai est porté à huit (08) mois et à neuf (09) mois pour
une ancienneté de plus de quinze (15) ans.
La notification du remplacement est également faite à l’Inspecteur du Travail
du ressort.
2. La notification permet, d’une part, de constater la rupture du contrat du
fait de l’indisponibilité du travailleur et, d’autre part, de procéder à la
liquidation de ses droits.
Sauf avantages contractuels, ces droits doivent correspondre à ceux dus au
travailleur en cas de licenciement légitime et calculés sur la base du salaire
mensuel global moyen des douze (12) derniers mois d’activité, selon le barème
ci-dessous :
a) 40% pour chacune des cinq (5) premières années
b) 45% pour chacune des années de la 6ème à la 10ème incluse
c) 50% pour chacune des années au-delà de la 10ème année
ARTICLE 33 - Préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Les conditions et la durée du préavis, prévues par les dispositions légales et
réglementaires obéissent notamment aux modalités qui suivent:
a) Toute résiliation de contrat est subordonnée à un préavis donné par la
partie qui prend l’initiative de la rupture.
Cependant le préavis n’est pas requis dans les cas ci-après:
– Engagement à l’essai sous réserve des dispositions de
l’article 16 alinéa 2, ci-dessus;
– Faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction
compétente:
– Rupture à linitiative de la femme salariée en période de
grossesse ou d’allaitement;
– Force majeure, la faillite et la liquidation judiciaire n’étant pas considérées
comme des cas de force majeure.
b) Pendant le délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus
au respect de toutes les obligations réciproques qui leurs incombent.
La partie à l’egard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées
est fondée à mettre fin au préavis et n’est pas tenue de verser l’indemnité compensatrice pour la période non effectuée.
c) La partie qui prend l’initiative de la rupture peut substituer intégralement ou
partiellement une indemnité compensatrice au délai de préavis.
Le montant de l’indemnité est égal à la rémunération et aux avantages de toute
nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura
pas été effectivement respecté à l’exclusion des gratifications présentant un
caractère aléatoire et des sommes versées à titre de remboursement de frais réels
ou forfaitaires telles que les indemnités de déplacement, de logement et de
transport.
d) Le délai de préavis a pour point de départ, le jour où la partie qui
prend l’initiative de la rupture le notifie par écrit à l’autre partie. Sa
durée est calculée de quantième en quantième; cette notification part
du jour de sa réception. Le préavis ne peut être imputé sur la période
de congé du tavailleur.
e) Les délais de préavis sont fixés conformément à l’article 16 alinéa 1
ci-dessus. Des délais plus longs peuvent être prévus par contrat
individuel.
f) Si au monent de la résiliation du contrat, le travailleur exerce une
responsabilité quelconque dans la gestion de fonds, de matières, de
matériel ou du personnel, il ne peut quitter son emploi quelle que soit
la durée du péavis avant d’avoir passé le service.
g) En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficie pendant la
durée du préavis, d’un jour de liberté par semaine pris, à son choix, globalement
ou heure par heure. Dans le cas de licenciement pour conjoncture économique
défavorable , compression du personnel ou suppression d’emploi), ce délai est
porté à deux 02)jours par semaine. Ces absences sont payées à plein salaire.
h) À la demande de l’intéressé, ces jours de liberté peuvent être
bloqués à la fin de la période de préavis et venir raccourcir celle-ci
d’autant.
i) En cas ce licenciement et lorsque la moitié du préavis a été exécutée,
le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper
immédiatenent un nouvel emploi peut, après avoir fourni toutes justifications utiles à l’employeur, quitter l’établissement avant
l’expiration du délai de préavis sans qu’il ait à payer d’indemnité pour
inobservation de ce délai et sans qu’il puisse réclamer une indemnité
compensatrice pour la partie de préavis non effectuée.
ARTICLE 34 - Compression du personnel
1. En matière de compression du personnel les parties se réfèrent à la législation
et à la réglementation en vigueur.
2. En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de
proposer aux délégués du personnel un plan social. Ce plan social qui fera
l’objet d’un protocole d’accord signé par les parties devra comporter:
– Le calendrier et l’ordre des départs;
– Les mesures de reconversion possibles;
– Et toutes autres mesures négociées librement entre les parties de
nature à atténuer les effets de la rupture du contrat de travail.
Les parties ont la faculté de se faire assister par un conseil de leur choix.
ARTICLE 35 – Indemnité de licenciement
1. En cas de licenciement, hormis le cas de faute lourde, le travailleur ayant
fait l’objet d’un engagement définitif a droit à une indemnité de licenciement
distincte de celle du préavis.
2. Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence continue
dans l’entreprise par un pourcentage du salaire mensuel global moyen des
douze derniers mois qui ont précédé le licenciement, à l’exclusion des
gratifications présentant un caractère aléatoire et temporaire, des avantages en
nature, des indemnités représentatives de ces avantages, des sommes versées à titre de déplacement, de logement et de transport.
Dans le décompte effectué, il est tenu compte des fractions d’année.
3. Le poucentage applicable au salaire mensuel global moyen des douze
(12) derniers mois varie comme suit:
– 40% pour chacune des cinq (5) premières années
– 45% pour chacune des années de la 6ème à la 10ème incluse
– 55% pour chacune des années de la 11ème à la 15ème année
– 60% pour chacune des années de la 16ème à la 20ème année
– 70% pour chacune des années au-delà de la 20ème année
ARTICLE 36 – Départ à la retraite - Indemnité de fin de carrière
1. Les parties reconnaissent que l’admission au bénéfice d’une retraite ne
constitue pas un licenciement et ne peut, par conséquent, justifier l’octroi d’une
indemnité de licenciement.
Cependant, les travailleurs ayant acquis droit, dans le cadre de la législation en
vigueur à une pension ou à une allocation de vieillesse et comptant au moins
cinq ans de service dans l’entreprise au moment du départ, bénéficient d’une
indemnité de fin de carrière calculée sur la base du salaire global moyen des
douze (12) demiers mois d’activités:
a) de la 06ème à la 10ème année ……. 9 mois
b) de la 11ème à la 15ème année …….. 11 mois
c) de la 16ème à la 20ème année: …….. 14 mois
d) de la 21ème à la 25ème année ………. 16 mois
c) de la 26ème à la 30ème année …….. 18 mois
f) de la 31ème à la 35ème année:……… 20 mois
g) de la 36ème à la 40ème année ………..22 mois
h) Au-delà de la 40ème année ………….. 24 mois
Il reste entendu que la sixième année commence à 5 ans plus 1 jour.
Ce décompte reste valable à l’intérieur de chacune des tranches ci-dessus.
Les différents paliers ci-dessus ne sont pas cumulatifs, sauf pratique ou accord
plus avantageux dans I’entreprise.
Il est recomnandé à l’employeur d’accompagner le salarié pour la prise en
charge totale ou partielle de l’impôt exceptionnel dû au versement de cette
indemnité notamment en souscrivant une police d’assurance visant à gérer la
charge global de l’indemnité de fin de carrière.
Il est également recommandé aux parties d’exercer un lobbying auprès de
l’administration fiscale pour que le traitement de ces indemnités soit identique à
celui des indemnités de licenciement.
2. Les parties contractantes conviennent de l’institution d’une formule de
retraite compémentaire obligatoire au sein des entreprises avec la participation
minimale de employeur au taux de 1,5% et de l’employé au taux de 1,5% du
salaire brut.
3. Les dispositions ci-dessus s’appliquent également en cas de départ à la
retraite anticipée telle que prévue par la réglementation en vigueur.
ARTICLE 37 - Décès du travailleur
En cas de décès du travailleur, il est versé aux ayants droit:
1. Si le
travailleur totalisait moins d’un (01) an d’ancienneté
dans l’entreprise au
moment du décès: le salaire, l’indemnité de congé payé, ainsi
que les indemnités habituelles dans l’entreprise au prorata temporis.
2. Si le travailleur totalisait au moins douze (12) mois d’ancienneté dans
l’entreprise a moment du décès, les éléments prévus à l’alinéa 1 ci-dessus
auxquels il est ajouté une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement .
3. En oute, sauf pratique plus avantageuse au niveau de l’entreprise,
l’employeur fournit l’habillement du mort, le cercueil ainsi que la couronne du
défunt et assure à ses frais le transport du corps du lieu du décès jusqu’au lieu
d’inhumation
4. Si le travailleur a été déplacé de sa résidence habituelle ou de son lieu de
recrutement du fait de l’employeur, ce dernier assure à ses frais le transport du
corps du défunt du lieu du décès, soit au lieu de résidence habituelle, soit au lieu
du recrutemet, ou au lieu d’inhumation, au choix de la famille.
Les dispositons des paragraphes 3 et 4 sont applicables en cas de décès du
conjoint(e) ligitime du travailleur et de ses enfants légitimes mineurs à charge.
Sauf le cas où un retraité a été employé par une autre entreprise, il est
recommandé à l’employeur dans la mesure de ses possibilités de participer aux
frais funéraires d’un retraité décédé.
Les dispositons du présent article sont applicables partout où le salarié se
trouve affecté, aussi bien à l’intérieur du territoire national qu’à l’étranger.
TITRE IV - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 38 - Durée du travail - Généralités.
1. Confornément à la législation en vigueur la durée légale de travail est de
40 heures par semaine.
2. La fixation de l’horaire de travail journalier et la répartition de la durée
hebdomadaire du travail, de même que leur révision éventuelle, font l’objet
d’une décision de l’employeur après consultation des délégués du personnel.
3. La journée ou la demi-journée ouvrable libérée, dans l’hypothèse d’une
répartition inégale du travail entre les six jours de la semaine, conserve sa
qualité de jour ouvrable. Il en est fait application notamment en matière de
congés payés
ARTICLE 39 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément à la
réglementation en vigueur ou selon d’autres modalités plus favorables aux
travailleurs fixées d’accord parties dans le cadre des accords
d’établissements.
ARTICLE 40 - Récupération des heures de travail perdues
La récupération des heures de travail perdues s’effectue conformément à la
réglementation en vigueur ou d’accord parties pour les cas non prévus par la
réglementation.
Elle doit avoir lieu pendant les jours ouvrables et respecter le repos
hebdomadaire.
Quand la répartition de l’horaire de l’entreprise est établie sur cinq jours ou
cinq jours et demi, la récupération peut jouer sur le sixième jour.
CHAPITRE II - DEPLACEMENTS ET MUTATIONS
ARTICLE 41 - Dispositions générales
1. Les nécessités de service ou les impératifs de la profession peuvent
occasionner des déplacements hors du lieu habituel d’emploi, à l’intérieur ou à
l’extérieur du territoire national.
2. Les déplacements étant faits à l’initiative et sous l’autorité de l’employeur,
les frais qui en résultent sont à sa charge.
3. Les obligations de l’employcur varient selon la nature, la forme et la durée
du déplacement. L’employeur fixe les modalités de déplacement. Ces modalités
sont soit la fourniture directe des prestations qui lui incombent, soit le
remboursement des frais engagés sur présentation de note justificative, ou
l’allocation dune indemnité journalière forfaitaire conformément au barème
figurant à l’alinéa 3 de l’article 42 ci-dessous.
4. Le salaire du travailleur en déplacement est maintenu sur la base de
l’horaire normal de l’entreprise.
ARTICLE 42 - Déplacement occasionnel
1. Par déplacement occasionnel on entend le déplacement de courte durée
effectué pour raison de service, hors du lieu habituel d’emploi. Il ne peut
excéder deux mois consécutifs.
2. Lorsque le déplacement occasionnel prévu à l’article 41 donne lieu au
versement dune indemnité forfaitaire journalière, celle-ci est fixée selon le
barème ci-dessous.
3. L’indemné forfaitaire journalière pour les déplacements à l’intérieur du territoire national à verser au moment du départ s’entend hébergement inclus est fixée sauf pratiques plus avantageuses, conformément au tableau ci-dessous:
Catégories | Montants |
I à VI | 35 000 |
VII à IX | 55 000 |
X à XII | 90 000 |
4. L’indemnté forfaitaire journalière pour les déplacements à l’étranger à
verser au moment de départ est fixée comme ci-dessous, hébergement et
frais réelsmon compris.
Catégories | Montants |
I à VI | 25 000 |
VII à IX | 40 000 |
X à XII | 50 000 |
5. Pendant les déplacement le travailleur perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé selon l’horaire normal de l’entreprise.
ARTICLE 43 - Déplacement conjoncturel
1. Par déplacement conjoncturel on entend le déplacement provisoire de
longue durée, effectué pour raison de service hors du lieu habituel d’emploi
sans que cette durée puisse être inférieure à deux mois, ni excéder sept mois. Le cas se présente notamment à l’occasion d’intérim pour stage, maladie ou
démission du tiulaire du poste.
2. Le déplacement conjoncturel n’entraîne pas le changement de résidence
habituelle du travailleur.
3. Le déplacement conjoncturel donne lieu au versement d’une indemnité de
séjour représentative des frais supplémentaires exposés par le travailleur.
4. L’indemnié mensuelle de séjour est égale à 50% du salaire de base brut
échelonné. Elle est représentative de l’ensemble des frais de séjour dont
l’hébergementet la nourriture.
5. En cas d’intérim, l’employeur est tenu de fournir à l’intérimaire un logement correspondant aux conditions prévues à l’article 55 paragraphe 2 ci- dessous ou de lui verser une indemnité compensatrice de logement conformément au paragraphe 3 du même article, au choix de l’intéressé; enoutre l’intérimaire bénéficie des mêmes avantages que ceux accordés par l’employeur au titulaire du poste en ce qui concerne le transport.
ARTICLE 44 - Mutation avec changement de résidence
1. Quand l’exécution du contrat de travail ne peut se satisfaire d’une forme de
déplacement occasionnel ou conjoncturel, elle entraîne l’installation à demeure
du travailleur hors de sa résidence habituelle ou de son lieu d’embauche.
2. Le déplacement pour changement de résidence entraîne des conséquences à
l’égard non seulement du travailleur, mais de sa famille quant aux frais de
voyage, de transport, d’insertion scolaire dans un établissement de même
catégorie, d’aménagement et de logement.
La famille du travailleur s’entend de son ou de ses conjoints et de ses enfants
légitimes vivant habituellement avec lui, n’ayant pas plus de 25 ans.
3. Les frais de voyage du travailleur et de sa famille, ainsi que les frais de
transport de ses bagages sont à la charge de l’employeur, du lieu d’embauche ou
lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi selon les modalités prévues à
l’article 46 ci-dessous.
4. Quand l’employeur ne dispose pas d’un logement, il est tenu de verser au
travailleur une indemnité compensatrice de logement au taux fixé à l’article 55 alinéa 3 ci-dessous.
ARTICLE 45- Mutation pour convenances personnelles
1. Le travailleur souhaitant être affecté pour convenances personnelles dans
une autre ville que celle du lieu de son premier emploi, et désirant en faire son
lieu de résiderce habituelle, peut, sur demande écrite de sa part, recevoir cette
affectation dans la mesure des possibilités de l’entreprise et de la qualification
de l’intéressé.
2. Les frais de voyage du travailleur et de sa famille de même que les frais de
transport de ses bagages sont à la charge de l’employeur, du lieu de recrutement
au nouveau lieu de résidence habituelle, selon les modalités prévues à l’article
44 ci-dessus.
3. Cette mutation ne confère pas à l’intéressé la qualité de travailleur déplacé
au sens de la législation et de la réglementation en vigueur.
ARTICLE 46 - Voyages et transports
1. Quand il est à la charge de l’employeur, le moyen de transport est à son
choix.
2. Le voyage du personnel et le transport des bagages obéissent en outre aux
conditions suivantes:
A- Voyage du personnel
a) Pour les travailleurs des catégories I à VI:
– Chemin de fer: 2e classe
– Route: tarif courant en vigueur justifié
– Avion: classe économique
b) Pour les travailleurs des catégories VII à XII :
– Chemin de fer: 1ère classe
– Route: tarif en vigueur justifié
– Avion: classe économique.
B- Transport des bagages
Le transport des bagages est à la charge de l’employeur dans la limite de 20
m3.
CHAPITRE III : - REGIME DES CONGES PAYES, - PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES, - DISCIPLINE
ARTICLE 47 - Congés payés dispositions générales
1. Le travailleur bénéficie des congés payés à raison de 2 jours ouvrables par
mois de service effectif, sauf clauses plus favorables des contrats individuels.
2. Le congé a un caractère obligatoire aussi bien pour l’employeur que pour
le travailleur. Il est conçu pour permettre au travailleur de se reposer. Il doit être
effectivement pris et ne peut en aucun cas donner lieu à une indemnité
compensatrice durant l’existence du contrat de travail.
3. Le congé annuel est pris en principe en une seule fois; toutefois des
accords individuels peuvent permettre:
a) Des congés fractionnés à condition que l’une des fractions ait au
moins une durée de douze jours ouvrables continus;
b) L’imputation sur les congés annuels de permissions exceptionnelles
d’absence non payées;
c) La fixation des modalités particulières concernant la répartition des
congés telles que le report du congé en totalité ou en partie d’une
année sur l’autre dans les limites prévues par la législation et la
réglementation en vigueur.
4. Sauf disposition plus favorable des contrats individuels, l’allocation de
congés payés est égale à une fraction de la rémunération totale perçue par le
travailleur au cours de la période de référence, calculée selon la réglementation
en vigueur.
5. La durée de congés payés est augmentée en considération de l’ancienneté
du travailleur dans l’entreprise à raison de trois jours ouvrables par période
entière continue ou non de cinq ans de service.
ARTICLE 48- Permissions exceptionnelles d'absence payées
1. Le travailleur bénéficie de permissions exceptionnelles d’absence à
I’occasion de la survenance de certains événements familiaux. Ces événements
font l’objet de l’énumération ci-dessous (alinéa 8) avec la mention des délais
d’absence app ropriés.
2. Ces permissions exceptionnelles d’absence sont payées dans la limite des
délais prévus mais à condition que leur cumul n’excède pas dix jours ouvrables
par année calendaire.
3. Sur demande du travailleur mais d’accord parties, les permissions
exceptionnelles d’absence peuvent être prolongées au-delà du délai spécifique à
chaque événement et au-delà du plafond de dix jours ouvrables.
Ces prolongations sont imputées sur les congés annuels ou font l’objet de
permissions exceptionnelles non payées, au choix du travailleur.
4. Quand l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite un
déplacement, les délais peuvent être prolongés d’accord parties. Cette
prolongation n’est pas rémunérée.
5. Les frais de voyage demeurent à la charge du travailleur sauf pour le
travailleur deplacé quand l’événement survient au lieu de sa résidence
habituelle ou au lieu de recrutement, quand celui-ci est situé sur le Territoire du
Cameroun.
6. En ce qui concerne les délais impartis au travailleur pour informer
l’employeur, les parties se réfèrent à la réglementation en vigueur.
7. Le travailleur est tenu de fournir les pièces d’état civil ou justificatives
adéquates dans un délai de soixante jours suivant l’événement.
8. Tableau des permissions exceptionnelles d’absence payées:
– Accouchement de l’épouse du travailleur…. 03 jours
– Baptême d’un enfant du travailleur ………01 jour
– Mariage du travailleur ……………04 jours
– Mariage d’un enfant…………….. 02 jours
– Décès d’un conjoint………………… 06 jours
– Décès d’un enfant……………….. 04 jours
– Décès du père ou de la mère …………05 jours
– Décès des beaux-parents ………………02 jours
– Décès du frère ou de la sœur………… ..01 jour
– Déménagement du travailleur ……………..01 jour
Ces jours s’entendent de jours de travail effectif et ne peuvent être pris que
lors de la sur enance des événements.
ARTICLE 49 - Absences injustifiées
Toute absence de plus de deux (02) jours ouvrables, non justifiée dans les
quatre jours calendaires suivant le deuxième jour de l’absence, sauf cas de force
majeure, permet à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire.
ARTICLE 50 - Discipline
1. Tout manqement à ses obligations professionnelles édictées par les textes en
vigueur y compris le règlement intérieur de la société, s’il en existe, entraîne
pour le travaileur l’une des sanctions disciplinaires suivantes, selon la gravité
de la faute:
– Avertissement;
– Blâme;
– Mise à pied de 01 jour à 08 jours ouvrables;
– Licenciement.
2. Les sanctions énoncées en a), b) et c) ne sauraient être évoquées à l’encontre
du travailleur si, à l’expiration d’un (01) an suivant la date d’intervention de
l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée.
3. Aucune des sanctions prévues au paragraphe 1 ci-dessus ne peut être prise
par l’employeur sans que l’intéressé, assisté s’il le désire d’un délégué du
personnel, n’ait eu la possibilité de se justifier. Il dispose à cette fin d’un délai
de 48 heures après la demande d’explication de l’employeur.
4. La sanction est motivée et signifiée par écrit au travailleur. Une copie de la
décision est adressée dans les 48 heures à l’Inspecteur du Travail du ressort
territorialement compétent, ainsi qu’aux délégués du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 51- Détermination du salaire
1. Le salaire est déterminé conformément aux dispositions légales et
réglementaires en vigueur.
2. La révision de la grille des salaires résulte soit d’une décision commune des
parties signataires de la présente convention, soit de l’employeur.
3. Chaque partie souhaitant une modification de la grille des salaires doit saisir
les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre
moyen laissant trace. La demande doit être accompagnée de propositions écrites
devant permettre la mise en place d’une structure de négociation.
Les parties notifiées disposent d’un délai de trois (03) mois pour répondre à la
demande de negociation formulée.
4. Les augmentations décidées par l’employeur ont essentiellement pour objet
la promotion individuelle.
5. La revalorisation des salaires de la grille applicable depuis le 01/04/2014
est aux taux sivants:
– I à VI catégorie…………….. 5%
– VII à IX catégorie ………….4%
– X à XII catégorie………….. 3%
6. La grille de salaires élaborée en application de ces taux de revalorisation est en
annexe.
7. Il reste entendu que le principe de négociation en interne est maintenu.
ARTICLE 52 - Avancement d'échelon
1. L’avancement d’échelon s’effectue par décision de l’employeur.
Cependant, après quatre années d’ancienneté dans un échelon, le passage à
l’échelon supérieur est de droit pour le travailleur.
2. Les parties conviennent que ce délai constitue un plafond qui ne saurait
faire obstacle à un franchissement plus rapide d’échelon en fonction de la
manière de servir à tous égards du travailleur.
3. La revalorisation des salaires peut intervenir sur toute position située entre
deux échelons. Dans ce cas c’est l’échelon inférieur qui est retenu pour le
classement du travailleur.
ARTICLE 53 - Prime d'ancienneté
La prime dancienneté est régie par les dispositions réglementaires
vigueur.
ARTICLE 54 - Suplément familial
Afin de soutenir la formation des jeunes par une éducation de qualité, les
parties contractantes conviennent de la généralisation du supplément familial
par enfant légitime, légitimé ou reconnu, jusqu’à la fin de la scolarité, dans la
limite de la majorité légale, dont le montant est fixé à 3 000 F/CFA, sauf
pratique plus avantageuse de l’entreprise.
ARTICLE 55 - Logement
1. Le logenent est fourni au travailleur aux conditions prévues par les
dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A) Cas du travailleur déplacé du fait de l’employeur
2. Le logement doit correspondre à la situation de famille du travailleur et à
sa position hiérarchique dans l’entreprise. Il doit être satisfaisant c’est-à-dire correspondre aux normes généralement admises de sécurité et de salubrité, en
fonction des possibilités du marché de l’immobilier.
3. Si l’employeur ne dispose pas de logement, il est tenu de verser Au
travailleur une indemnité compensatrice au moins égale à 30% du salaire de
base échelonné, majoré de la prime d’ancienneté.
Les parties conviennent de l’attribution d’une prime d’installation dont le
montant sera négocié d’accord parties entre l’employeur et le travailleur; ladite
prime est versée intégralement en une fois.
4. En cas de rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un
logement founi par l’employeur est tenu de l’évacuer dans les délais fixés ci- après:
a) En cas de licenciement par l’employeur ou de démission du travaillecur avec accomplissement du préavis: évacuation à l’expiration de celui-ci.
b) En cas de licenciement par l’employeur ou de démission du
travailleur avec versement de l’indemnité compensatrice de préavis: évacuation à l’issue d’une période égale à celle du préavis auquel le
tr availleur aurait eu droit.
d) En cas de licenciement pour faute lourde: évacuation différée dans la limie de huit jours ouvrables.
e) En cas de décès du travailleur: évacuation des locaux par la famille
dans les quarante-cinq jours qui suivent le décès.
c) En cas de démission sans préavis et sans indemnité compensatrice: évacuation immédiate.
5. Dans le cas où l’employcur n’a pas mis de logement à la disposition du travailleur et si les événements indiqués en a) et b) de l’alinéa 4 ci-dessus surviennent, l’indemnité visée à l’alinéa 3 du présent article est versée.
B) Cas du travailleur non déplacé
6. Dans le cadre de la politique sociale en matière de logement, il est alloué
aux travailleurs non déplacés, une indemnité de logement au moins égale à 25%
du salaire de base échelonné, majoré de la prime d’ancienneté, sauf pratique
plus avantageuse qui peut toujours être négociée à l’intérieur de chaque
entreprise.
TITRE V - SANTE ET PROTECTION SOCIAL
ARTICLE 56 - Mesures d'hygiène et de sécurité
1. Les employeurs doivent veiller tout particulièrement au respect des
règles d’hygiene et de sécurité dans leur entreprise conformément à la
réglementation en vigueur.
2. Les organisations syndicales de travailleurs et les délégués du personnel
s’efforcent de développer l’esprit de sécurité chez les travailleurs.
ARTICLE 57 - Services médicaux du travail
Les services médicaux du travail sont organisés et fonctionnent
conformémert à la législation et à la réglementation en vigueur sans que
lesdites dispositions puissent faire obstacle à l’attribution d’avantages
supérieurs dans le cadre du contrat individuel de travail ou de l’accord
d’établissements.
ARTICLE 58 - Protection sociale
1. Les parties contractantes se réfèrent à la législation et à la réglementation
en vigueur en la matière.
2. Pour une meilleure protection sociale des travailleurs, les parties
recommandent la création des sociétés de secours mutuels au sein des
entreprises avec la participation des travailleurs et de l’employeur.
3. Afin que ces sociétés répondent aux buts assignés et en attente d’une
réglementation nationale en la matière, les parties recommandent aux
entreprises le contrôle de leur gestion.
4. Afin d’améliorer le cadre de vie des travailleurs, les parties
encouragent les entreprises, selon leurs possibilités financières, soit à mettre en
place une politique d’octroi de prêts à des taux préférentiels, soit à faciliter
l’accès à ces prêts auprès des établissements financiers.
5. Les parties encouragent la création des cantines au sein des entreprises
avec la participation de l’employeur, selon les modalités à négocier à l’intérieur
de chaque entteprise.
6. Les parties contractantes conviennent de la mise en place des polices
d’assurance: DECES, OBSEQUES, et MALADIE (extension des soins à
l’étranger) au profit des travailleurs et leur famille avec la participation de
l’employeur, selon les modalités à négocier en interne.
Les parties recommandent que pendant deux ans au moins, le travailleur qui
vient de prendre sa retraite continue de bénéficier de la couverture MALADIE.
ARTICLE 59 - Medaille d'honneur du travail
A l’échéance d’une période d’ancienneté qui donne droit à une médaille d’honneur de travail, l’employeur paie à l’employć, une prime dont le montant
suit:
– Argent:…………………. 350 000 FCFA
– Vermeil:…………… 400 000 FCFV
– Or :…………………. 450 000 FCFA
Sauf mesure plus avantageuse de l’employeur.
Par ailleurs, l’employeur assure les frais d’achat des médailles à l’occasion de
leur remise solennelle, conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 60 - Indemnité du treizième mois, gratification et arbre de noël
1. Il est accordé en fin d’année à tout travailleur comptant douze mois
d’ancienneté dans l’entreprise une indemnité dite de treizième mois qui est égale
à un mois de salaire brut à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de transport,
2. Les parties contractantes recommandent l’attribution d’une gratification
subordonnée au résultat de l’entreprise et au rendement du travailleur. Cette
gratification prendra également compte des travaux supplémentaires nécessités
par l’établissement des comptes de l’entreprise.
3. Les parties contractantes conviennent de l’attribution d’une prime d’arbre
de noël destinée à l’achat des jouets et cadeaux pour les enfants. La définition des bénéficiaires et le montant de cette prime seront arrêtés dans chaque
entreprise dans le cadre des accords internes.
ARTICLE 61 - Prime de caisse
1. Une prime de caisse mensuelle est versée aux caissiers aux conditions
suivantes
a) cassier principal:…………… 40 000 F/CFA.
b) cassier secondaire:………… 30 000 F/CFA.
2. cette prime entraîne la responsabilité pécuniaire du titulaire du poste.
ARTICLE 62 - Indemnité d'usage de véhicule ou autre engin personnel
1. Tout travailleur autorisé à utiliser un moyen de transport personnel dans
l’intérêt du service, bénéficie en contrepartie d’une indemnité fixée d’accord
parties.
2. Le montant de cette indemnité doit tenir compte d’une part de l’usage qui
est fait du vehicule ou de l’engin et d’autre part, de la valeur d’achat, de
l’assurance, de la vignette, de l’entretien, du carburant.
ARTICLE 63 - Indemnité de transport
Dans le cas où l’employeur ne fournit pas un moyen de transport personnel ou
collectif aux travailleurs de son entreprise, il leur verse une indemnité
forfaitaire mensuelle de participation aux frais de transport fixée comme suit :
– Catégories I à VI: ……20 000 F/CFA
– Catégories VII à IX:……… 25 000 F/CFA
– Catégories X à XII:……… 35 000 F/CFA
ARTICLE 64 - Prime de langue
Lorsqu’un emploi exige non seulement la connaissance mais la pratique
courante d’une langue autre que le Français et l’Anglais, il est attribué aux
agents chargés de l’exécution de ce travail une prime de langue dont le montant
est fixé d’accord parties.
ARTICLE 65 - Prime d'assiduité
Dans le cas où aucune prime n’est attribuée pour tenir compte de l’assiduité
du travailleur , les parties contractantes recommandent l’attribution aux
travailleurs des catégories I à IX d’une prime d’assiduité dont le taux et les
modalités sont fixés par l’employeur.
ARTICLE 66 - Cluls et associations sportives
Les parties contractantes reconnaissent l’importance pour l’épanouissement
des travailleurs et, partant, pour les relations professionnelles des activités
littéraires, artistiques, culturelles et sportives. Elles se déclarent favorables en
conséquence à la création, à l’initiative soit d’une organisation syndicale des
travailleurs soit d’un groupe d’employeurs, de clubs et associations ayant pour
objet lesdites activités. La partie patronale s’engage à participer à ces créations
au besoin de concert avec les employeurs des autres branches d’activité.
Article 67
La Présente convention, qui annule et remplace celle de 2011, prend effet à
compter du : 1 Mars 2017
Fait à Yaoundé le 30 MARS 2017